Customer Insight Survey

Multumim pentru raspunsurile tale la Customer Survey din acest an! 

Am reusit sa strangem 70 de raspunsuri din peste 60 de companii din Romania, manageri de HR, specialisti L&D, manageri de Training si chiar specialisti de Employer Branding. 

Am atins multe domenii diferite, ceea ce face studiu interesant si cuprinzator pentru oricine e interesat de dezvoltarea oamenilor si organizatiilor. 

Am mers pe doua tipuri de abordari, atat calitativ cat si cantitativ. 

Vei gasi mai multe detalii mai jos si poti sa descarci studiul aici. Nu am fi reusit fara tine, iti multumim! 

Cercetare cantitativa:
 1. Care sunt provocarile din mediul extern sau din companie carora le raspundeti prin programele de L&D?

*Diferentele intre generatii – atragerea si retentia diferitelor generatii (Z, Millenials, X)

Provocarile legate de gasirea angajatilor pe piata muncii influenteaza primele trei pozitii in topul provocarilor venite din mediul extern.

Programele de L&D sunt deci percepute nu doar ca forme de eficientizare a angajatilor, cat si ca forme de atragere si retentie a acestora.

In fapt, retentia, onboardingul si engagementul angajatilor in companie sunt provocari mai relevante pentru comunitatea de HR decat perioada actuala marcata de schimbari rapide si automatizare.

 2. In acest context, ce teme se afla pe agenda voastra pentru 2019 ca L&D/HR?

AlteleManagementul talentelor – 36.96%; Dezvoltarea comunicarii si colaborarii in echipa – 36.96%; Dezvoltarea  oamenilor de vanzari – 34.78%; Dezvoltare personala – 30.43%; Dezvoltarea comunicarii si colaborarii intre oameni din culturi diferite (cross-cultural collaboration) – 23.91%; Programe de internship – 17.39%; Dezvoltarea abilitatilor de Vanzari – 17.39%; Managementul inovatiei – 10.87%; Diferente culturale – 6.52%

Desi prima  pozitie aleasa este legata de obiectivul de dezvoltare a managerilor, celelalte pozitii sunt apropriate intre ele din punct de vedere al procentelor.

Faptul ca dezvoltarea managerilor este urmata de programe de coaching, mentoring si de leadership, arata o restructurare a rolului de manager catre o abordare mai participativa si putin directiva.

Acest top trei poate indica si o extindere a mentalitatii specifice leadershipului sau a mentoringului si coachingului in interiorul organizatiei, la alte persoane decat cele aflate exclusiv in pozitii de management.

 3. Care sunt cele mai importante competente de self-management pentru angajatii vostri?

\

Desi aflata pe ultima pozitie, focusul catre auto-cunoastere a strans totusi raspunsul unui sfert dintre respondenti.

Cel mai  relevant raspuns, cel de adaptare la schimbare, influenteaza si locurile urmatoare din top 3. Pentru a fi adaptati la  schimbare, angajatii au nevoie de growth mindset si ownership.

Intrati in etapa schimbarilor rapide si modului de lucru agile, angajatii au nevoie de mai mult spatiu pentru a lua decizii rapide, deci de mai multa autonomie si maturitate in decizii.

 4. Care sunt cele mai importante abilitati interpersonale pentru angajatii vostri?

Dintre toate intrebarile formulate, la aceasta intrebare avem cele mai mari procente pentru primul raspuns. In consecinta, putem deduce oferirea si primirea de feedback reprezinta o preocupare des intalnita in companii.

Primele 3 pozitii in topul celor mai importante abilitati interpersonale sunt toate legate de comunicare si colaborare constructive.

Pozitiile 4 – 6 se afla la nivel aproape egal, abilitatile de prezentare si capacitatea de influentare fiind percepute asemanator.

 5. Care sunt cele mai importante competente cognitive pentru angajatii vostri?

Toate competentele cognitive prezente in top, fie ca este vorba despre primele doua pozitii sau urmatoarele, intaresc trendul de autonomie si independenta a angajatilor, ambele importante pentru a reusi un mediu de lucru agil si rapid adaptabil in fata schimbarilor.

Capacitatea de a gandi strategic si de a lua decizii sunt direct conectate. Angajatii primesc tot mai multa putere de decizie.

A treia pozitie, cea legata de creativitate si inovatie, este la mica distanta fata de cea de pe locul doi – si anume luarea deciziilor – ele fiind direct legate in practica.

 6. Care sunt metodele de invatare pe care le considerati potrivite pentru organizatia voastra in urmatorii 3 ani?

Abordarea blended learning este pe primul loc, asa cum si abordarea de training fata in fata este pe cel de-al treilea , fapt ca confirma importanta intalnirilor offline intr-un context de invatare, facilitate de un trainer.

La Learning Architect, pornim de la filozofia analiza – dezvoltare – consolidare, plecand de la premisa ca, pentru o schimbare durabila, este important ca interventiile sa se desfasoare pe baza unei analize temeinice a companiei, urmata de dezvoltarea in consecinta. Partea de consolidare este cel putin la fel de importanta, fiind deseori  esentiala in sustinerea schimbarii comportamentului dupa finalizarea trainingului.

Desi a fost considerat o zona foarte importanta in invatare, gamified learning isi pierde din focusul primit in anii anteriori.

Cercetare calitativa:
 1. Care sunt provocarile voastre acum?
  • Trebuie si noi sa ne schimbam foarte rapid. Daca nu esti cel care produce disruption, vei fi cel care va fi disrupted.
  • Provocarea in cadrul organizatiei noastre este de a invata omul sa treaca prin bucla schimbarii tot mai repede.
  • Agilitateasiadaptabilitatea sunt doualucruri pe care trebuiesa le ai. Sa fie “way of doing things”. Trebuiesa ne pregatim de autonomiesisa ne asumamresponsabilitateapana la capat.
  • Avem o provocare de multigeneratii
 2 Care crezi ca vor fi provocarile peste 3-5 ani?
  • Cred ca viteza si agilitatea nu vor mai fi la fel de importante, ne vom mai aseza putin.
  • Competentele de comunicare la distanta vor fi importante, de asemenea dinamica echipelor virtuale. Si din ce in ce mai multi angajati vor lucra din “HUB”-uri.
  • Munca va fi mutata in online, avem aplicatii pentru orice; cred ca ar trebui sa se puna accent pe inteligenta emotionala.
 3. Cum crezi ca va arata trainingul?
  • Oamenii invata experiential, in incubatoare, se face trecerea de la teorie la practica.
  • Invatarea se va face pe platforma, sau se duc la cursuri fizic sau fac online cursurile.
  • Platforma e-learning, traininguri pe zona tehnica, shadowing.
  • Mi-ar placea sa pot include in programul de formare al oamenilor din leadership sesiuni de terapie individuala si cred ca ar face o foarte mare diferenta.
 4. Competentele relevante pentru echipele voastre
  • “Leadership framework”, sa te mulezi pe nevoie. Sa aiba o perspectiva de ansamblu.
  • Elementele cu care te intalnesti zi de zi sunt importante si totul este un sistem, de la client pana la noi. Sa fie “happy” toata lumea din acest sistem.
  • Cum ar trebui sa arate competentele unui “business leader”: managementulschimbarii dar mai mult decat atat, adaptabilitate si “change leadership”, digitalizare, “self-awareness” si “self-assessment”, asa incat oamenii sa nu mai arda etape, chiar daca vor sa fie dinamici si adaptabili.
  • Sharing is caring – daca nu au capacitatea sa transmita, este inutila invatarea.
  • Trebuie sa invete sa nu mai fie rezilienti la schimbare.
  • Ce ai nevoie sa faci ca sa nu fii indispenabil… Cum sa fii dispensabil.
 5. Ce a functionat pana acum?
  • A functionat cultura organizationala sanatoasa, lucrurile s-au asezat in zona valorilor.
  • Transferul se intampla prin partea de cultura, “fit”-ul cultural e foarte important.
  • Traingul de anul asta a mers foarte mult pe “information processing”, cum functioneaza creierul, relatia dintre comportament si personalitate.
  • Sa luam chestii care se aplica in viata, dar care te ajuta si la serviciu.
  • Am avut deschiderea catre personalizarea programelor. Eu nu cred in “off the shelf”.
  • Dezvoltarea a fost comunicata ca un “journey” si asta a placut.

Informatii despre Customer Survey 2019

  • Numar raspunsuri: 70
  • Aria de expertiza a respondentilor: HR Manageri, L&D specialists, Training manager, Employer Branding Specialist.
  • Numar companii implicate: peste 60 de companii
  • Domeniile companiilor implicate: FMCG, IT, Gaming, Retail, Pharma, Banking, Transport, BPO, Finance, Productie.
  • Perioada de culegere a datelor: martie – mai 2019
  • Tipuri de cercetare:
    • Calitativa cu 24 de persoane
    • Cantitativa cu 46 de persoane
Malina ChireaAuthor

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *